Dr. Kulisity Mária: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése című könyvéből ez alkalommal a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel foglalkozó részt ismertetjük.

4.3. Valódi akarat és annak hiánya
 
   Az általános szabályokból következően a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéshez mindkét fél
kifejezett,
feltétel nélküli,
valódi és
félreérthetetlen akarat elhatározása szükséges.
 
   A valódi akarat tehát a közös megegyezés legfontosabb összetevője: ennek megvalósulásához az szükséges, hogy a fél nyilatkozata ne szenvedjen valamely, az alábbiakban felsorolt akarathibában (megtévesztés, tévedés, jogellenes fenyegetés).
 
   A valódi akarat elhatározás magában foglalja azt a követelményt, hogy mindkét fél részére rendelkezésre álljon megfelelő, a tájékozódásra, megfontolásra alkalmas időtartam. Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy a munkaviszony megszüntetés jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az ily módon létrejött megállapodás érvénytelen (BH2001/340.). Ezért célszerű a munkavállalónak megfelelő időt biztosítani a helyzete átgondolásához, s a jogszabályoknak megfelelő tájékoztatást nyújtani részére.
 
   A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban az örök kérdés, hogy mennyi gondolkodási időt kell adni. Természetes erre nincs egyetemes, minden körülményre megfelelő válasz.
 
  A munkáltatóknak továbbra is az a legfontosabb szempont, hogy a munkavállaló ne „menjen el betegállományba”, igaz, hogy ez a továbbiakban már nem akadálya a felmondásnak. Nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató úgy nyilatkozzon, hogy a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetési ajánlata a mai napon érvényes, s így határozza meg ajánlati kötöttségének idejét [Mt. 31.§ folytán alkalmazandó Ptk. 6:64.§ (1) bekezdés, 6:66.§ (1) bekezdés a) pont]. Álláspontunk szerint „a mai napban” meg lehet határozni azt a határidőt, amíg a munkavállalónak dönteni kell az ajánlat elfogadásáról vagy elutasításáról.
 
   Ettől függetlenül azonban megfelelő gondolkodási időt kell biztosítani a munkavállalónak. A gondolkodási idő akkor megfelelő, ha a munkavállalónak érdemben van lehetősége számbavenni a felajánlott ajánlatokat, nem sürgetik őt sem a munkáltató képviselői, sem egyéb tényezők (pl. gyermek elhozatala az óvodából stb.). Ezért érdemes a délelőtti órákra időzíteni a tárgyalást.
 
   Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló választhat a munkaviszonyt megszüntető egyoldalú jognyilatkozat (felmondás és azonnali hatályú felmondás), illetve a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés között. Ez az egységes bírói gyakorlat szerint nem jelent sem jogellenes fenyegetést, sem kényszerítést. Ilyenkor célszerű ismertetni és felolvasni mindkét jognyilatkozatot. A perbeli tapasztalatok azt mutatják, hogy nem elegendő csak átadni az iratokat elolvasásra, azt teljes terjedelemben fel kell olvasni a munkavállalónak, sőt, ajánlott felajánlani annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló egy rövid ideig magában, nyugodt körülmények között elolvashassa a jognyilatkozatot.    
 
   A munkavállalót természetszerűen tájékoztatni kell arról, hogy a munkaviszony megszüntetésre miért kerül sor, ezt a kérdést nem igazán lehet megkerülni. A munkavállalót mindenképpen a valós helyzetről kell tájékoztatni, a megtévesztő tájékoztatás nyújtása – például a munkakör megszűnéséről – alapot adhat a megállapodás megtámadására.
 
   A munkaviszony megszüntetésre vezető okok mellett a munkavállalót tájékoztatni kell a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés, illetve a választásra felajánlott másik munkaviszony megszüntetési mód munkajogi és társadalombiztosítási jogkövetkezményeiről. Ezen tájékoztatás kapcsán is mindenképpen körültekintően, gondosan és természetszerűen a valóságnak megfelelően kell eljárni – s figyelemmel kell lenni a munkavállaló ismert személyi körülményeire is, például gyakori betegségére, nyugdíjkorhatárhoz közeli életkorára. Az ezzel kapcsolatosan felmerülő kérdéseket is a lehető legkörültekintőbben kell megválaszolni.  
 
   A tájékoztatást követően célszerű megkérdezni, hogy a munkavállalónak van-e kérdése, amennyiben igen, azt legjobb tudás szerint megválaszolni. Megítélésünk szerint a munkavállalónak telefonálási lehetőséget kell biztosítani, amennyiben ezt kéri, sőt, érdemes felajánlani ennek a lehetőségét. Minél körültekintőbben, gondosabban, humánusabban járunk el a közös megegyezéses tárgyaláskor, annál csekélyebb a munkavállaló lehetősége arra, hogy a megállapodást a későbbiekben sikerrel meg tudja támadni.  
 
4.3.1. Tévedés, megtévesztés
 
   Tévedésről akkor beszélünk, ha a fél lényeges tényben, körülményben való tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. Megtévesztésnek minősül, ha a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejtette vagy tévedésben tartotta a szerződést kötő felet. A kettő között a különbség a fél tudatállapota, szándékossága. Megtévesztés címén való megtámadásra okot adó körülmény lehet például, ha a munkáltató félrevezeti a munkavállalót és jogellenes tájékoztatást közöl részére, tévedés esete állapítható meg, ha a munkáltató által adott tájékoztatás nem volt teljes körű (BH 2001/340.).
 
   Megtévesztésnek minősül az is, ha az harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést [Mt. 28. § (1), (3), (5) bekezdés].
Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta [Mt. 28. § (2) bekezdés].
    

4.3.2. Jogellenes fenyegetés
 
  A jogellenes fenyegetés munkajogi fogalmát jogszabály nem határozza meg, annak jelentését a bírói gyakorlat alakította ki, töltötte meg tartalommal. A fenyegetés olyan súlyos hátrány kilátásba helyezését jelenti, amely alkalmas arra, hogy a másikat a szabad akaratának nem megfelelő, azzal ellentétes cselekvésre késztesse. Ezen túlmenően azonban e fenyegetésnek jogszabályba ütközőnek is kell lennie.
 
   Egységes a bírói gyakorlat, hogy nem minősül jogellenes fenyegetésnek, ha a munkáltató a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés aláírásának elutasítása esetére a munkavállaló kötelezettségszegése miatt azonnali hatályú felmondást, hátrányos jogkövetkezményt, kártérítés érvényesítését vagy akár feljelentést helyez kilátásba. Ezek ugyanis nem minősülnek jogellenes fenyegetésnek, sem megtévesztésnek, mivel ezekkel az eszközökkel a munkáltató jogszerűen élhet (BH 2002/74., (BH 1998/51.).
 
   A jogellenes fenyegetés megvalósul akkor is, ha az harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett [Mt. 28. § (5) bekezdés].
 
Forrás munkajog.hu

• Előző
• Tovább